关 注百川 一站式论文写作指导此文最后提出解决方案的第一条是...
关 注百川 一站式论文写作指导
此文最后提出解决方案的第一条是废除公务员法规定的“辞退条例”(只要没有犯法就不能辞退),但这是不对的。全世界都对公务员都是如此处置,是有其道理的。原因在于企业有明确的产权(企业是老板的),政府却没有明确的产权(政府其实是谁的?)文章所分析的公务员招录、确定编制的过程中存在着巨大的交易费用,根源在于这种产权人不明。因此,公务员的“炒鱿”就不能由上司或上级部门或人事主管部门随心所欲地决定,因为它们都不是政府的产权人,只是代理人。如果一个公务员只是得罪了上司而不是真的因为能力不足或犯错,代理人要给他穿小鞋而将之炒掉,那岂不是利用职权牺牲政府利益满足个人利益?上司一旦掌握如此权力,政府岂不是成了那个上司的私有财产?公务员没有犯法就不能炒,这条底线划出来就是为了约束上司的权力过大,以至于将政府据为己有,代理人摇身一变为产权人,窃取了政府的产权。公务员是“铁饭碗”举世皆然,非独中国如是,是有缘故的。 公务员的工资薪金如何定,我认为新加坡的做法*值得参考。而张五常教授在《府主导投资与奖罚不对称的困扰》(http://blog.sina.com.cn/s/blog_47841af70102e4e7.html)一文中提出的奖罚不对称的问题才是关键,与本文的主题也是息息相关——公务员或官员做错(但并非违法)要怎么惩罚?在这企业很简单,炒鱿是*强的约束,公务员是铁饭碗却没有这个约束,是*头痛之处。 用经济学理论分析政府现行公务员工资体系的局限性(作者:黄爱婷) 一、问题的提出 政府部门的工资薪金,一直都是一个能引起全社会群众、媒体关注的话题,每每中央出台与工资薪金的相关政策,总是能引起一次长时间大范围的讨论。在互联网为主导的媒体视觉下,每一次提出要涨资,反对的声音永远是引人注目,从原罪开始追溯再到官场上以权谋私等等方面,去论证公务员群体的工资不仅不需要涨,更应该降低。但是却很少有人去思考,一个公务员应该领多少工资到底应该谁来当裁判员?这个高、低的评价标准,到底是什么?到底是哪里出现了问题?如果仅仅以高、低去评判,为什么外企、私企的高管工资非常的高,却没有成为众矢之的呢?而普通文员的工资低,却没有人去打抱不平呢? 二、文献回顾 从近期的文献研究来看,对于公务员的工资的研究,大致可以分成三类。 第*类是与西方、香港等发达地区对比,借鉴经验的文章。例如,刘东华,马长伟(2004)认为,香港的“增幅加薪”、“年资加薪”、“升职加薪”三种模式以及香港工资制度的法制化这些做法都很值得我们学习和借鉴。[1]汪雯、熊通成认为,我们可以学习美国联邦政府进行工资区的划分,同一区域内相同性质的职位同工同酬;选准基准职位,实现公务员职位与企业的可比性;完善住房成本数据,健全公务员生活成本测算体系等来弥补政府现行体系的不足之处。[2]这类文献的模式基本上都是简单的介绍发达国家的工资体系,提倡我们去学习他们现行的做法,但是在对比中很少会有立足于国内实际情况的分析,缺少科学文献应该有的理论基础,数据分析和田野调查,来论证两方的土壤是否相同,为什么我们要学习他们的做法,最重要的是很少提及发达地区现行体系中存在的不足或者论证引用后可能产生的结果。 第二类,是针对我国四次工资改革进行回顾或者是针对现在体制的问题进行分析和提出个人建议的文献,这类文献的数量占现行与薪酬相关文献的大多数。以下列举一些文献中常提到的问题和建议:以李广斌(2006)为例,他认为现存问题有四个,分别是平均主义严重,增资机制不全,地区间差距不合理,法制不健全。[3]其中法制不健全这个观点,在近期论文中,被提出的较多,许多作者认为,应该通过法律手段规范公务员的工资标准,增资方式,调整程序等。刘昕(2007)认为,我国的工资制度的四次改革取得了规范津贴、补贴,缩小了工资差距、职务晋升和工资级别晋升独立重要的成果,但是任然存在很多问题,她的建议很有代表性,现行的许多政策都是围绕这五个方面展开,分别是:从仅仅关注公务员工资水平转变为对公务员总薪资的考虑;形成以劳动力市场为参照的公务员薪酬水平调整机制,增强决策过程的透明度;建立真正以职位为基础而不是以行政级别为基础的基本薪酬体系;建立职位评价体系,从技术上解决公务员的薪酬水平如何与市场比较的问题;做好公务员的职位设置,编制控制以及绩效管理等人力资源管理工作。[4]这五类文献颇有机关的文书特点,先颂赞一下*,再在现存的模式下寻找到一些问题,再根据问题提出建议。这些问题基本上都是根据现有系统在操作过程所产生的问题提出的,是政策推行后系统中公务员的不满的反馈以及外部的质疑的声音。这些文献局限的地方,是它们的预设立场:保持稳定性,无论是政府内部还是外部;具有可预见的可操作性,能被上级领导采纳。因此这些分析和建议大多都是带着很明确的政治意识隔靴搔痒,很难能够把问题分析透彻。 第三类,是以近年来修读MPA,MBA专业的在职学生硕士论文。他们的特色是这些作者多为从事公务员薪酬工作的人员,有获取本岗位的数据的便利和对实际情况的了解,有选择的针对某个地区的薪酬体系情况进行问卷调查并作出一些详细解析,例如胡颖(2012)[5];有的针对现在初现端倪的“绩效工资”和“阳光工资”改革方向进行讨论,例如孙明芳[6],李玲黎雅婷[7]。这些文献的作者大多都是政治学或管理学方向,他们的分析最终还是脱离不出第二类文献的框架,在数据的背后并没能揭示真相。 现行的所有理论都是支持中央政府对公务员工资进行调控,并且还呼吁国家出台法律保护公务员工资必须保持在某个水平等等举措,出现的各种问题也被认为是一个政策执行过程中遇到的新情况或者考虑不足之处,这种头痛医头脚痛医脚的做法,是除不到病灶的。 本文将结合经济学的理论,梳理公务员体系设置,公务员招考和公务员管理体系的脉络,解释为什么现行的各种绩效工资体系也好,阳光工资体系也好,都依然做不好公务员人力资源的定价。问题到底出在哪里了? 三、价格理论下对公务员劳动力的“定价” 现行的政府人力资源体系真的具备公务员的劳动力合理定价的能力吗? 这个体系根本不具备定价能力。因为定价的基础就是让劳动力这件商品彻底的暴露在“无形之手”的操纵下,但是现行的政府人力资源体系是自负的,根本不认可市场的力量。 (1)供求理论与公务员劳动力 2012年机构编制委员会成立,该委员会负责管理同级所有纳入国家行政编制、事业编制和政法编制的单位的编制安排,还有各级党委、政协和各级委员会、各级人民法院、各级人民检察院,以及各级共青团组织等等。简单阐述,该部门有权力安排一个部门有多少科室,每个科室能配多少人多少车,性质类似于企业里的人力资源部门。以x区为例子,由于编制委员会是新成立单位,作为一个区级部门,市级编办规定x区编办只能聘用3位职员,这3位职员负责31个职能部门,20个区属事业单位的编制工作(含人员和车辆配置)。来详细分解一下每1个部门下属科室少则10个多则20个,每个科室按现行的基本配置,2-4人一个科室,那么保守估计涉及2000人以上。由3个人来定每个单位应该需要多少员工,且不说这3人能力是否能够准确掌握每个单位每个科室到底有多少业务量,需要配备多少人,即使能,他们需要花费多少时间?当编办的工作人员按照自己对各科室工作的理解在文件上写下“X科室配置1位正科长,1位副科长,2名科员”的时候。需求定律就破碎了,因为即使公务员的劳动力的价格低到1块钱1个月,满编的X科室即使工作量已经远远超过4人可以承受的范围,也没有办法自由购买劳动力。面对价格,消费者已经无动于衷,因为增加一个编制需要与编办反映情况,请上级进行协调,交易费用非常高。假设增编成功,那么花费了如此多交易费用才换来的编制,当X科室进入某段不太忙的日子,不需要计算劳务成本的X部门,会愿意主动要求编制削减编制吗?这样的设置会让编制变成稀缺资源,它的价格是高昂的。而事实是这样的验证编制成为稀缺资源:买官卖官的盛行。编制不仅仅限定了普通科员、办事员的数量,也限定了管理者的数量,而已经获取使用编制权力的高位管理者,在监管不严的情况下会更倾向于利用金钱竞争的力量去兑现权利贩卖稀缺资源,用亲友关系人情关系占用稀缺资源。 (2)交易费用与公务员招录 假如Y科室没有满编,Y科室觉得根据今年的工作情况,有必要招录新人员。在一年一度的公务员考试的招人意向表填下本科室的意向并能顺利进入职位公示招录环节,现行的公务员考试是分为国考,省考还有一些特区的市考。这个考试也是非常有趣的,为了兼顾公平,现行的公务员考试都是大范围国家、省、市的统考,以市考为例,全市公务员的职位都采用同一张试卷进行考察,然后根据*排名录取与招考人数相符的人员。虽然说个别职位会加一些附加条件用来过滤报考人员,但是在强调公平公正的理念下,公务员考试被评为“新时代除了高考之后*公平”的考试,成为下层向中产流动最重要的渠道。但是作为雇主,在这个公平的假面的背后,在花费巨大人力物力的考试之后,我们是不是要关注一下价格高昂的稀缺资源编制以及成本巨高的考试选拔出来的人才对否能够匹配到职位需求?下面,我们用交易费用理论来对比一下一家编程公司和X区财政局寻找到一位具备处理日常财务问题的会计的交易费用。
通过上面对比的,我们很容易就可以看到,企业的招聘更为高效,交易费用更低,政府在层层协调和妥协里,花费了巨额的交易费用,而且并不能保证能招到与岗位要求匹配的人员,还要花费时间和金钱成本对招考进来应聘者进行就业培训和试错。*有趣的一点是,由于考试形式固定、单一,这样的考试很快就被市场灵敏的嗅觉所识别,各种公务员考试培训班营运而生,用*短的时间让应聘者具备考试技能,面对这些经过公务员考试专业培训的应聘者,在这样的情况下识别岗位所需要的专业技能,匹配*优对象的难度进一步加大。这样统一化的公务员考试,一直被大家津津乐道的*公平考试,也不过是带着公平的面具用高额的交易费用,在浪费纳税人的金钱,根本无法为雇主匹配上*节约成本的人力资源。 (3)“失灵”的公务员系统内部 使公务员工资被诟病的原因不是工资高低本身,而是其背后的魔咒:《公务员法》里面公务员权利的一条规定“非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分。”以及上文所述的昂贵的编制。这就是传说中“铁饭碗”的真正源头。比对一般的企业在市场中运转,评价员工的去、留及工资高低的*高标准是该员工所带来的经济效益,企业可以根据员工的效率自由分配薪酬及员工的去留。而政府体系评价去留的*高标准是一条不可违抗的法律:员工是否违法。企业的解约成本是三个月的工薪,而政府不但没有解约成本可谈,而且政府失去解约的主动权!解约的依据就是员工自己放弃自己的前途,去做违法犯罪的事情。如果因为员工效率低下而辞退员工那可是违法的事情!是犯罪!淘汰成本之高,触目惊心! 当然只要看看这条法律条文和系统设置的来源就知道原因了,自私是人的天性,《公务员法》及政府人力资源系统都是系统内一个个带着利益目的的人去设置的,为了能保证自己*大利益,必须抹去了公务员系统的市场属性,设置了低风险中产阶级薪酬,均衡了系统内人与人之间的收入差距。当然,这也可能是计划经济一脉相承下来的产物,未来的改革会彻底革新这套机制,但是以现行的机制,必然要承担政府系统无法按照市场定价的结果。只要这些东西在这里,争论就不会平息。 昂贵的编制让每个科室都想自己尽全力招到自己需要的人,不轻易接受外来人员,通过考试招进来业务能力不匹配的人员却又不能因为业务能力而辞退。这个系统被公务员权利法案与编制捆绑得死死的,从一开始就注定了无法像自由市场一样进行觅价,匹配需求,那么又如何能让劳动力的价格跟市场一样运转呢?那只不过是妄想罢了。 封闭的系统下,工资由中央直接下达文件平均分配,其实是交易费用*低的做法,因为抹杀掉每个个体的觅价能力之后,给予一个终身保障的慰藉把这些劳动力死死捆绑在机构里。 四、总结 要想彻底改变公务员工资系统的现状,就必须先修改系统的三大致命缺陷,第*,废除公务员法规定的“辞退条例”,第二,修改公务员招录规则,第三,废除编委办公室这个部门,让公务员的流动、价格从新回到市场的掌控之中。从根本上解决矛盾的来源,才能彻底解决问题。 参考文献: (1)刘东华,马长伟:《中国内地与香港特区公务员工资制度比较初探》行政论坛2004年7月 (2)汪雯、熊通成:《美国联邦公务员工资的可比机制研究与启示》中国行政管理2015年5月 (3)李广斌:《我国公务员工资制度存在的问题及改革建议》攀登期刊 (4)刘昕:《完善我国公务员工资制度的几点建议》中国人民大学 (5)胡颖:《我国公务员薪酬改革制度研究》2012 北京交通大学 (6)孙明芳:《我国公务员薪酬制度研究》2009 华东师范大学 (7)李玲黎雅婷:《“阳光工资”制度下的我国公务员激励机制探索》 毕业论文 百川一站式论文写作指导,精选高校老师进行一对一指导,论文导师包括清华、北大、央财、天大等顶级学府导师,特别针对天津大学、南开大学等各大知名院校本科、硕士的毕业论文写作,涉及专业包括金融、MBA、MPA、MPAcc、MEM、EMBA等热门专业选题、开题、中期答辩、论文数据模型、后期答辩等专业指导服务。如果你有论文难题,添加下方老师微信预约论文写作导师1vs1服务。 特此声明:百川论文指导不提供任何代写服务
关 注 百 川 订 阅 号 扫码 ╳ 关注我们 扫左边二维码备注 留言获取导师1vs1服务 百川一站式论文服务
资深管理类联考辅导专家