打不得骂不得，如何驯服“老油条”员工？

任何一个新上任或是仍未收服“民心”的，在团队管理中都不可避免地遇到这样的难题——打不得骂不得的老油条员工。“打不得”，说的是其辞退成本之高，工龄的影响不仅仅在于经济赔偿，还是他们倚老卖老、人际关系复杂的根本，真要“打”容易引发连锁反应，影响到后续的团队稳定性。“骂不得”，更是令人憋屈，老油条们通常擅长在考核标准中寻找灰色地带，了解公司的规则尺度甚至是制度漏洞，能够做到浑水摸鱼、八面玲珑、明哲保身，不产出虽低，但并不违犯核心律条，让有口难言。更难的是，老油条往往还有着一些历史贡献，哪怕是想要调整岗位、变化考核模式，都需要一定的策略方法才能避免对方传播消极谣言，或是制造冲突。今天的文章，和伙伴们分享如何应对这个难题，有则用之，或是提前修炼。 

首先我们要理解，为什么所在的职场会出现“老油条”？此类员工的出现，必然有一些历史遗留原因存在，才导致他们出现畸形的马斯洛需求：安全需求过度强化，自我实现需求缺失。可能是因为企业文化和制度不够完善，激励不足、考核不公；也可能是从前的没有通过沟通和激励来调动积极性，让他们感觉不被认可，晋升无望。这些都强调管理者要更关注制度和人性的结合，制度为先、攻心为上、刚柔并济，将其转化为团队动力，而非对立面，才能更好地实现个人与团队的双赢。

制度重塑工程首先，完善考核标准是第*要务。如果不改变“老油条”得过且过的生存模式，这样的心态就会像病毒一样传播。一个团队、一个组织，都有可能出现优秀的人被挖走，平庸的人稳定地留下拖垮公司的糟糕下场。所以当一个企业拥有大量“老油条”员工的时候，我们可以通过一些较为匹配的积极制度来重塑团队。比如建立"动态考核体系"，将工龄系数与创新指标反向挂钩，组建“鲶鱼小组”，混编5年以上老员工和新入职成员，结算新人带教积分等；或者是设计“选择性激励”，对有贡献的老员工开启“特殊贡献通道”，允许技术骨干以专利替代考勤，只要目标成果达到就无需每天朝九晚六打卡考勤等；明确工作态度不可消极怠工、对抗管理、量化核心指标等手段许多，这里不多赘述，当然，必要的时候也可以通过“抓典型”的手法，来树立制度权威。

心理契约重构制度虽为先，攻心更为上。在拟定制度公示之前，做好心理契约重构的准备更是管理者需要做好的事情。“老油条”之所以会选择浑水摸鱼，大概率是因为工作没有挑战性、个人价值不被关注、升职加薪无望等原因，找对心态，是解决难点的关键。卓越的会先去了解员工的职业发展需求，能力强者通过委派挑战性任务或晋升机会激发积极性，能力看似普通者也避免负面标签，挖掘其经验价值并给予认可。例如，建议安排“无法依赖经验的任务”以打破故步自封吃老本的技术大牛；通过“授权授责”，让老员工参与决策，找到自我价值，释放潜力；或是提供内部培训机会，挖掘部分员工其他岗位优势，强调“撕掉标签”和发掘优点，将员工表现和奖励挂钩，明确优先提拔和公平激励的标准等。

文化渗透调控当然，我们也要考虑到*坏的情况——始终不变稳定出油的那些老伙计。虽然前文建议了许多通过完善制度、加强关怀和职业规划引导老员工转变态度，而非直接辞退的方法，但难免有时候，过度关注老油条员工的不当行为也可能会让他们变本加厉。但对待冥顽不灵的角色，也只能用些“灰色手段”，让他们自己意识到问题的严重性，做出效果。比如冷处理和竞争机制：对难以改变者采取边缘化或孤立策略，搬好“冷板凳”以孤立老员工，从而保护团队氛围，避免其影响团队。培养新人，激发危机感等。

如今的职场竞争日益激烈，企业面临着各种挑战和变革，认可和培养当然重要，管理者更需要以身作则，树立正面榜样，定期沟通了解员工心理动态，做好“个性化沟通”和建立互信的隐性工作。不是“老员工”就能成为【】，成为的人更不应该用“老油条”的心态去管理和工作，通过有效的沟通与策略调整，使这些老员工转化为团队的动力，不仅达到个人与团队的双赢，更能为企业的长远发展奠定坚实的基础。如果你还未找到属于自己的管理策略，希望提升领导力口才，长按识别上图即可申请线下免费体验，和专业课程讲师探讨更多。