针对不同性格的下属，管理者的精准话术库！

在如今多元化的职场中，管理者想要真正激活团队潜能、做好人才管理，必须摒弃“一刀切”的管理思维，针对不同性格调整方法。比如说借助全球广泛应用的DISC性格理论，将员工科学划分为黄色支配(D)型、红色影响(I)型、绿色稳健(S)型、蓝色谨慎型(C)型四类。每种类型都有独特的行为特质，需要管理者用差异性的思维和话术管理优化其工作方向和行为思路。今天的文章，和大家简要探讨这四类型分别可能出现什么样的问题，而作为管理者需要如何进行干预处理和优化引导。

黄色支配(D)型下属渴望掌控感，需要直接沟通和结果导向，在“定目标放权力”之前，*好先做好风险预估。黄色性格可能存在的风险类型通常有两种：第*种，只顾速度、质量常常堪忧的盲目求快者。可能是搞错目标、或者是工作草草了事只图到期交付，这都会导致最终成果不如预期，所以面对这样的类型，要严格把关问质量。沟通的思路可以是：这次工作的质量怎么样？有没有按照要求来完成？还有第二种，说得头头是道，但落实总是不到位的夸夸其谈者。有些人向来纸上谈兵、眼高于顶。汇报之时，说得有条有理；执行之际，做得一塌糊涂。因此管理者务必要将执行情况纳入考量，沟通思路可以是：你说的这些具体怎么实施？什么时候能见到成效？与D型合作，再让对方雷厉风行冲锋前后，要明确底线和目标共识，避免出现为实现目标“不折手段”的情况出现，事后减少过度干预，避免出发抵触情绪。

红色影响(I)型下属则更倾向于快速反应和创意工作，需要过程监督和情感共鸣，冷漠的指令或低频的沟通会削弱其工作热情，可能导致三分钟热度或其他状况。可能出现的风险类型有三种类型，分别是假装积极、粗心大意和拖延躲责任。针对不同的特性，问进度、问细节、问后果。第*种，假装积极者，就问他：进度怎么样了？有什么成果？第二种，粗心大意者，在细节上要多提醒，比如：这次的细节考虑周全了吗？有什么需要改进的地方？第三种，喜欢拖延、不想承担责任的人，决不能纵容姑息。要经常问他：你知道这个事情如果不按时完成，会带来什么后果吗？总而言之与I型合作时，要搭好舞台给掌声，更要做好风险预控。

绿色稳健(S)型员工追求安定性，通常是团队里较为“省心”的支持者。但过分追求稳定，可能使得他们缺乏积极创新的想法，得过且过态度消极，需要问责。所以在与S型合作时，要稳定节奏，鼓舞提建议。面对两种不同的风险类型，也有不同的沟通思路：第*种，对于工作态度消极、敷衍了事的得过且过者，要明确落实责任心。比如问他：这件事你的责任是什么？如果出问题你会怎么处理？第二种，总是拖延到最后时刻才完成，效率低下者，要多鼓励对方提建议找方法，作为可以多问：你是如何安排时间的？有没有遇到什么困难？根据两者不同的性格劣势需求，提供工作方法/工具/心态上的建议和指导。绝大多数工作都是团队流程化合作，如果纵容这样的下属碌碌无为，很有可能会慢慢同化整个团队，最终失活守旧，不得寸进。

蓝色谨慎型(C)型员工逻辑缜密，常常可能执着精准完美执行，对效率的高标准可能使得他们难以进行良好的团队协作，甚至成为团队里的单兵，需要强调团队感。通常这个性格在个体工作本身没有特别大的问题，但在团队工作中却容易争功诿过——完成目标抢同事功劳，没达到预期推卸责任。所以管理者要去影响他们让他们意识到自己的境界需要提升，明确提拔人的标准除了工作能力以外，格局也是非常重要的标准。对已经带团队的小领导和游离于团队以外的人也同样有两种沟通思路：你的团队对这次项目有什么贡献？你怎么看团队的配合？明确告知团队合作是重要的职场规则，强调个体不是全能，在各个环节人有长短板，是管理者面对蓝色性格需要着重关注的沟通思路。

理解并善用DISC法则，不仅是管理技巧的升级，更是一种将性格差异转化为团队优势的管理智慧。而不论你是中基层管理，还是上文所说到的可能有类似状况的“局中人”，了解和认知自己的性格类型和特征，对于职业发展有利无害。如需针对性结果测评和沟通技巧辅导，长按识别下图即可领取免费线下体验。tips：申请后请留意电话接通，以便预约就近时间地点。