招聘甄选师（中、高级）

【课程背景】

企业招聘的现状：

1.为什么要做招的人招不到？

2.为什么招聘渠道越来越难？

3.为什么90后对招聘职位不感冒？

4.为什么候选人背景很好，面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？

5.为什么面试时感觉特别好，一到工作岗位就和面试表现大相径庭？

6.为什么面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？

7.为什么面试需要结构化，非结构化往往导致面试不准确？

8.为什么面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？

9.为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段？

10.为什么很多候选人答应加入，却常常不来报到，如何解决？

在当前新的经济形态下，互联网、物联网、云计算、大数据、人工智能、区块链等催生新型商业模式，企业急需转型和变革。企业业务创新和管理变革核心的就是专业人才，如何招聘到一位优秀且又与企业发展需求一致的人才，企业需要专业的招聘团队、实战派的面试官。

【课程特色】

1.“实战、接地气、解决问题”是课程的较大特色，也是本课程的不懈追求；

2.课程目标不仅仅为了让学员学习相关的知识，而是聚焦在能否可以马上应用到实际工作中；

4.课程不是以知识的讲解为目标，而是通过分组讨论，案例教学，互动式研讨，现场PK来帮助学员理解知识，将在招聘过程中遇到的问题予以解决并融入培训现场；

中级课程内容

一、招聘的方法 论—掌握方法 论，高屋建瓴看面试

1.招聘中两个标准的统一

人力资源部门和用人部门的标准统一

职位的面试题目统一

案例解析：为什么王小姐会失败？

2.招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配

为什么需要三大匹配？

3.面试的本质是逻辑归纳

证据=举例子

足够的样本量=多举例子

二、岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，

面试就是盲人摸象

1.胜任力的概念

麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型

胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）

岗位说明书和胜任力之间的区别和联系

练习和思考：如何识别候选人的需求？

2.如何通过岗位说明书制定人才胜任力

 KSAO工具的应用

 

三、结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目

1.面试官的基本礼仪

面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系

2.结构化面试和非结构化面试的概念

采用A+B 方法使用结构化面试

A结构化面试题目

B个性化题目的设计

3.筛选简历的基本要求

四、面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形

1.面试的六个错误假设

2.正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期

3.行为面试法

STAR法或者SBO法

案例分析：我如何解决商场的危机？

行为面试的4个步骤

行为面试的本质

演练：判断以下是行为面试吗？

演练：该如何设计这三个问题

4.情景面试

情景面试的概念

情景面试的假设

案例：情景面试的缺陷

5.混合面试法

混合面试的本质

如何使用混合面试法？

6.面试的追问技巧：3W法

什么是3W法？

3W代表什么？

演练：请根据题目进行追问？

7.面试的其他技巧

声东击西法

基本信息了解法

五、面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才

1.面试结束的三个技巧

2.面试的十大误区

3.薪酬谈判的技巧和方法

4.如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法

高级课程内容

一、招聘在企业管理和人力资源管理中的重要性

1.招聘的重要性在哪里？

2.为什么招聘重要？

案例：错误的招聘损失200亿！

3.招聘和企业管理之间的关系

4.招聘和人力资源管理之间的关系

5.招聘工作对公司形象、团队、公司文化、业绩、员工离职的影响

二、招聘渠道攻略

1.招聘的渠道种类

2.传统招聘渠道的优势和不足

3.社交平台渠道的兴起

4.如何跟猎头公司打交道？

5.较新的招聘方法：客户、供应商等

6.校园招聘全攻略及管理

三、企业招聘面试的全流程管理与优化

1.招聘面试流程设计的一个核心要素

2.招聘面试流程设计的两个保证指标

3.招聘面试流程设计的三大关注领域

4.企业招聘面试流程的常见问题分析

5.现场练习：现有面试流程的问题分析与优化

四、企业面试官的选拔与管理

1.面试官的角色定位及核心技能要求

2.面试官的选拔要求及资格管理

3.面试官的培训开发

4.案例分享：某知名企业面试官的管理规定

五、招聘的方法 论和选才的原则

1.招聘中两个标准的统一

人力资源部门和用人部门的标准统一

职位的面试题目统一

案例解析：为什么王小姐会失败？

2.招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配

为什么需要三大匹配？

3.面试的本质是逻辑归纳

证据=举例子

足够的样本量=多举例子

4.选人的来源和角度

5.洋葱模型甄别人才

6.选才的三大原则

六、高级招聘甄选技巧

1、筛选简历及申请材料

2、结构化面试设计及具体实施、细节控制

3、半结构化、非结构化面试运用实例

4、笔试试题设计及实例模拟

5、情景模拟：文件筐、小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析、即席演讲

7、评价中心理论、设计、实施、运用解析

七、职业测评在招聘中的运用

1.常见职业心理、性格、能力测验工具

2、测评结果的实际灵活运用技巧

八、运用猎取高端人才的技巧

1.建立信任和安全感

2.积极聆听

3.强有力发问

4.直接交流

九、背景调查

1.电话背调

2.书面背调

3.一般层级的背调

4.公司高管级的背调