警惕“竞聘”的陷阱！

节后回归，是否有些伙伴收到了公司的通知，称为了提升竞争力和适应市场的变化，需要通过组织竞聘的方式来对组织结构做一些调整和完善。从表面上看，这似乎是一个充满机遇、百利而无一害的消息。员工们能凭借自己的能力争取更高的职位和更好的待遇，公司也能选拔出更优秀的人才，实现人力资源的优化配置，共同推动公司向上发展。基层员工们难能可贵地拥有了展示才华的舞台，企业也能更高效地实现发展。

然而，这种调整的确是出于提升效率和优化资源配置的考虑，但却未必真是为了给到中基层员工更好的发展空间和晋升路径，可能隐藏着其他的目的。在深入思考后，我们发现其中可能出现一些陷阱，希望今天的文章能够帮助伙伴们警惕起来。

首先，警惕协议条款，避免签署陷阱；一些企业在面临经营困境、成本压力或者战略调整时，会利用竞聘来达到优化人才的目的。所以实际上，竞聘这一举措，有可能是变相裁员的幌子。比如故意设置一些不合理的竞聘条件，让部分员工根本无法达到，从而以竞聘失败为由将其辞退。或者在竞聘过程中，不遵循公平公正公开的原则，随意更改评分标准，让原本有能力的员工“名落孙山”。或者在竞聘结束后，以各种理由让竞聘成功的员工签署一些不合理的协议，增加员工的工作压力和风险。

这种种情况，都让员工陷入了一种两难的境地，看似有机会，实则危机四伏。需要警惕看待。若这些协议中包含“不参与竞聘视为同意调岗/降薪”等条款，签署后可能失去法律保护。根据《劳动合同法》第35条，调岗降薪需双方协商一致，企业单方面强制变更无效。此外，竞聘前仔细审查所有文件，若条款模糊（如“失败后接受公司安排”），应要求明确具体岗位和薪酬。拒绝不合理文件，必要时书面声明“不接受调岗降薪”，并保留沟通记录。

其二，策略性应对竞聘，留意评估。包括但不仅限于观察近期公司异动、业务调整，其中*为重点是在于竞聘流程本身的合规性：是否具备明确的规则、公开透明的选拔过程和合理的评分标准。理论上，方案需经职工代表大会或全体职工协商通过，且需公示岗位职责、评分标准、失败后安置方案等细节。若企业未履行这些程序，竞聘的合规性存疑。竞聘失败后的岗位、薪资未明确告知，安置方案不够具体，如，后续“统一安排其他岗位”等笼统表述属于重大瑕疵。

在这一关如果发现公司在竞聘流程中存在明显的漏洞或者不合理之处，就需要重新评估参与的必要性。若原岗位仍有发展空间，可暂不参与竞聘，避免落入“自愿调岗”陷阱。建议优先了解竞聘真实目的，如企业是否同步缩减编制。而如果以上几点都尚未清晰，尝试判断企业存在裁员意图，利用缓冲期考取证书（如尝试职业转型的伙伴）或寻找新机会，准备替代方案，可以减少被动性。

最后，也是我们*不想看到的结果，但必须提前做好准备的事情：法律维权与证据保留。一旦发现公司的行为可能存在侵犯自身权益的情况，保留竞聘公告、协议、邮件通知、会议记录等材料，证明企业未履行合规程序或存在胁迫行为。如果与公司协商无果，可以及时向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。劳动者可以从而通过法律手段和策略性应对，维护个人权益。企业强制调岗降薪，可依据《劳动合同法》第38条（未按约定提供劳动条件）提起劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿。和均强调，企业单方面变更合同无效。核心原则是：不签署模糊协议，保留证据，及时寻求法律救济。

职场不易，竞聘原本是晋升的潜台词，有时却成了不成器公司的裁员陷阱。希望伙伴们都能学会如何深度思考各种特殊场景，不被他人误导得团团转，修炼出底层思维逻辑和好口才，为自己的职业发展多谋长远之计。更多竞聘演讲思路和职场沟通思维系统课程，欢迎长按识别上图线下体验。