被下属甩脸色，该敲打还是该哄？

在现代职场中，管理者与下属之间的关系常常充满挑战，比如说，在面对被下属甩脸色的困境，你会挥起权柄敲打，还是放低姿态安抚？今天的文章，简要分类为情绪化的群体和过了情绪这一关的“刺头”下属，和伙伴们分享作为如何做好有效管理，谨慎思考，找到*合适的应对策略。

在职场心理学研究中，情绪表达是员工心理状态的重要观测窗口。美国心理学家保罗·艾克曼的微表情理论指出，超过60%的情绪信息通过非语言方式传递。所以，在面对被下属甩脸色的状况时，首先需要做的是观察他们的非语言信号，如微表情和肢体语言。例如，下属在沟通时，如果转身、双臂交叉，往往意味着他们在抵触和防御。这些细微的变化可以给我们提供关键信息，让我们更好地理解对方的真实感受。

这样的下属要“哄”，而且要有技巧地哄——可以通过“情绪ABC理论”，引导其理性归因，可以通过沟通，观察微表情，探测对方对方情绪化的原因，确认对方需要的情绪价值和困扰的点是什么，帮助其区分情绪和现实，引导解决问题。比如有的下属可能是因为工作压力大而情绪低落，需要适当给予一些鼓励和支持，让下属感受到自己的努力得到了认可；有的下属可能是因为与同事之间发生了矛盾而情绪激动，这就需要你倾听、帮助分析问题，找到解决问题的方法。

当下保持冷静，沉稳回应：“我理解你的不满，我们可以一起找解决方案。”长期来看，更应做好差异化表扬与批评，如公开表扬：“XX本周主动优化了流程”，私下批评侧重共情：“我知道你压力大，但延期会影响团队信任...”此外，建立个性化反馈机制，如不定期一对一沟通，匿名反馈渠道，平时系统性收集下属情绪和诉求，能够大大减少突发性情绪冲突。

而并不那么情绪化，还会向上“甩脸色”的刺头下属，则应该是另一种处理方式——找准诉求，击中要点。首先我们要知道，过了情绪这一关的群体，个体自性必然更加成熟，自我评价往往更为客观，对职业发展有一定的规划，野心更大。这类人会甩脸色的主要原因不仅仅是自恃能力而挑战权威，背后可能隐藏着更深层的职业动机和心理需求。他们需要的不是理解和共情，口头鼓励对他们而言只是“画饼”，以需求激励为主，强化价值绑定与长期合作对于这类下属更为有效。

比如，利益驱动型的群体，通过明确绩效与奖励的强关联，结合数据对比给对方树立更高目标和彩头；地位驱动型的伙伴，则赋予象征性身份，并在公开场合强调其影响力，激发其创新意识和责任感。如在公开场合被顶撞，为设定清晰边界，避免权力僭越，可冷静回应：“你的建议很有价值，但执行流程需要团队共识。会后我们可以再来单独讨论优化方案。”事后通过“三明治反馈法”明确底线，如：“我承认你在...方面的能力很突出(肯定)，但...(建议)，相信你...(鼓励)。”

需要注意的是，敢甩脸色又不情绪化的这部分通常是高潜力下属。*好还是尝试与之高频、深度交流，进而了解他们真正的需求——是否寻求更多的工作自主性？还是希望获得更多的职业发展机会？找到了他们内心真正的需求和渴望，管理者就可以从这个方向着手，进行有效的引导和支持，从而更好地促进双方的合作关系。

总而言之，管理本质是“通过他人达成目标”，而非单纯的情绪博弈。做管理，不一定要忍常人之不能忍，但思考深度和沟通能力一定要强于基层。无论是面对情绪化的下属，还是较为成熟且理智的下属，管理者在处理这些关系时，核心实际上在于如何让对方感受到控制力、归属感与价值创造。

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有效的沟通、深度的理解与人性化的管理，推动下属的积极性，最终实现团队的高效运作和持续发展，这些才是管理者的责任和能力之所在。共勉。