支配者性格(大D)的，如何提升积极影响力？

在往期的文章里面，我们对于黄色支配者性格的描述总是“天选”，因为高D特质往往意味着目标感强、追求效率、自我成就。但在DISC性格沟通科学里，“均衡”是*为核心的一个概念。每个过高的数值，过当的性格特质往往都会带来反面效果，包括的D型大黄色彩。

感谢粉丝朋友@慧霖 分享的性格占比图，其中黄色D特质高达15，恰好可以作为我们结合解读支配者性格特质和调整建议的参考。

根据上图可见，性格测试总分为30分，其各维度得分为黄色支配型主导(D=15)、蓝色谨慎型、绿色稳健型和红色影响型为6-5-4，均值偏低。此结果反映出受测者“对事”的关注度远高于“对人”，能够客观分析事情的不同角度，做出牺牲品质、细节甚至是他人感受为目标结果买单的行动。这类型的伙伴有非常坚定的初心、目标和愿景，能够很快适应新的环境、新的挑战，但作为，却可能是一个让下属容易有动荡感和压迫力的“暴君”。很大概率不仅平时沟通态度差、表达强硬且难以商谈，关键时刻更是无法和员工共情、严苛、自负、一言堂，主观性极高。

个人的能力是有限的，大黄色支配型性格的伙伴需要尽快了解到新时代管理的关键要素：良性的竞争是存在的，但一定不是通过打压他人来实现自身价值——强制管理、鸡汤、这些方式早已无法愚弄现代化的职场人。那么，应该如何调整呢？

随着时代的变迁，传统的命令式管理已经逐步退出职场，在绝大多数工作环境里，更有渗透力和生命力的是的内核和行为。高明的们往往已经调整另一种更为温和的管理模式——通过影响力激活团队力量。这要求管理者调整性格特质和心态，将自身的角色从“指挥部”转型为“引导者”，将下属视作有血有肉有成长的奋斗者而非缺乏野心的执行者。

尤其是在一些需要创新价值的行业或平台，当下属对有基于能力的认知信任和基于关怀的情感信任，价值观和日常实践相结合，管理者以身作则产生的“涟漪效应”远超制度约束，是非凡的影响力量。所以我们首先需要了解到：影响式管理的本质是通过非权力性手段激发团队内在动力，其有效性建立在三大支柱上，即行为示范、价值观传递和信任。对于渴望攻克挑战的人才，管理者不仅需要提供“有难度的目标“更要做到“及时反馈”，而非强硬地指挥和命令，基于管理者与员工之间的相互尊重、理解和信任，才是激活其成就动机的影响式管理方法。

在AI替代标准化工作的时代，人性*大的不可替代性——创造力、同理心、意义感却恰恰在影响式管理中被充分释放。如管理学家库泽斯所言：“领导力不是特权，而是责任。它的*高境界，是让每个人成为自己的。”不论你是雷厉风行的黄蓝性格，还是温和引导的红绿性格，管理的竞争力，其实都离不开沟通和表达的引导，领导力是所有职场人的竞争力。当Z世代员工问“为什么这样做”，命令式管理者回答“因为我说了算”，而我们的影响式管理伙伴能够做出更好地表达：“或许我们能一起找到更好的答案。所以，在对外释放领导力之前，你是否做好了思维和表达的多面准备呢？

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