行为事件访谈(BEI)：考察领导力的方法！

无论是企业的发展、团队的协作，还是社会的进步，越是竞争激烈的时代，领导力的价值和引领作用越发关键。因而，如何准确评估和考察员工是否具备领导力或有这方面的潜力，则成为了当代大部分企业管理者的讨论焦点。为帮助伙伴们解决这一难题，今天的文章将结合实际话术场景，和大家分享一种行之有效的考察方法：行为事件访谈（BEI）。

首先我们要知道，行为事件访谈是什么？行为事件访谈（BEI）作为一种有效的人才评估工具，通过让被访谈者详细描述其在过去工作中所经历的关键事件，捕捉个体在特定情境下的行为表现、思维方式和解决问题的能力所在。这种方法不仅关注结果，更关注过程和事后复盘中对方所能展现出来的思维方式和情感反应，越是具体而不冗余，越能体现其深度思考和有效表达等能力。这不仅能够判断对方目前的思维层次，也能通过挖掘是否具备激励团队、处理危机、沟通协调及决策等领导力特质，预见其未来的职业表现。

在实际应用中，这种方法被广泛应用于招聘和管培人员选拔，能够帮助组织识别具备卓越领导潜质的人才，针对性培养缺乏的能力，以适应未来的发展需求。下面我们简单说说它如何应用在实际职场环境里。

大家面试的时候有没有遇到过这样的问题：“跟我分享一个你成功/失败的故事吧。”类似的问题在新励成《当众讲话》课堂上也有刻意训练，因为这是一道的，甚至可以说职场上限的炼金石——问题大概率只会出现一次，就是在人力部门最开始的人才评估期。

这个问题或许并不那么直接，类似：“请分享您最近带团队的经验”或是“请分享一次您在工作中遇到的重大挑战，以及您如何应对的过程？”但开放式的，循序渐进的这样一个话题，更能挖掘到一个有时间纵深，有很多参与方的故事，从而证明这个人目前的视野*大辐射面。从这个故事的复杂性，判断他之前经历过的事情到底有多难——他经历过的*复杂最难的事情可能就在这个层面，而这同时也是你判断他是否具备你所需要的高绩效潜力和领导影响能力的标准。

此外，在行为事件访谈的过程中，对方需要回忆和重述他们在特定情景下的具体行为和相应结果，这也能够考察对方是否具备快速反应和有效复盘的能力。什么样的背景条件，需要完成什么样的目标，解决了什么问题，经历了什么思考，获得了什么成就，下次如何做得更好？是否存在大量无效行为？这些基于真实经历而非预设出的答案，有助于减少主观偏见和虚假陈述，更准确地考察对方现有的思考逻辑和结构化表达能力，从而识别其胜任力和成长空间。知己知彼百战不殆，行为事件访谈（BEI）不仅为企业提供了这样一个考察团队领导力、选拔心仪的潜力股的技巧，也为求职者/员工带来了比口头上说带领过多大的团队更能展示自我、传达能力的方法。如果你正在计划求职，或是正在谋求晋升、竞岗等，建议提前预设好对应问题的具体事例，从而更好地展现自身经历与公司需求之间的契合，为未来的职业发展铺就更为坚实的基础。类似上一部分开放式的问题还有几个，推荐给大家：你团队有一个能力特别强，但是特别不服管的刺头，你会怎么办？你想给团队压更高的指标，但是大家都士气低迷不接受，怎么办？张三和李四能力差不多，当你只有一个晋升名额，给了张三，李四非常不爽，你会怎么处理？如需更多临场反应，面试求职、竞聘晋升类的表达技巧，想要从思维到表达到体态全方位提升说话影响力和感染力，推荐《当众讲话》及《领导力口才》！长按识别下方二维码，即可领取到校免费口才辅导。Tips：预留手机号码后保持手机畅通，课程顾问老师将在1-3天内致电沟通到校体验时间。