如何判断一个员工的发展潜力？

成熟的，对一个下属发展潜力的判断，其实并不是工作年限多长和当下业务熟练专业程度，而是岗位底层能力和学习力是否足够，值得较高的发展期待。好比一个商务销售的沟通情商是否足够？一个技术的逻辑思维是否也能通用于他的表达？一个设计师的审美和感性力量是否能支撑赢过AI？这些底层的思维和能力在某种程度上其实可以称之为“天赋”，加以持续学习的能量，后续的发展必然会更高更快更远。那么是如何判断一个员工是否具备这些能力的呢？年终这段时间，正是领导高频观察判断的时段，今天的文章和大家简单分享几个场景。

第*个场景，当然是观察年终汇报时下属的表现。这是两方面的考核，一是你的内容是否具备深入研究思考，是“假大空”的发言，还是真正有内核有深度地在讲解你的业务重点核心。二则是你是否拥有表达的逻辑思维，是照本宣科读PPT，还是即便不带文档，也能够有自己的条理，深入浅出地讲解，能让观众听得明白，了解到位。

此处不加赘述，更多年终汇报相关内容，欢迎伙伴们回看往期文章：《无效的年终复盘，都是因为没做好这三点！》《年终汇报有深度有华点，树形法则帮大忙！》

其次，是年终的饭局时刻，你是不是只会和领导聊工作？领导想要判断一个员工的发展潜力，往往并不只是从职场环境出发去进行评估和观察。生活、社交、家庭等多个方面，同样是一类观察指标。比如逐渐飞入寻常百姓家的“夫人外交”——邀请下属来家里吃饭，通过下属对待妻子的不同表现判断对方是否具备责任感和人脉资源；再比如公司的团建饭局时，员工是“公私分明”的独自安坐，还是积极和伙伴们分享关于工作以外的生活态度、视野和见解，与其他人相处融洽，甚至关注饭局整场气氛，照顾他人的细节等等，都是加分项目。

当然，这也是与领导建立更深层次关系的机会，饭局职道文章可点击回看：《饭局职道 | 领导夸奖点菜好，准备好如何高情商回应夸奖了吗?》《饭局职道 | 敬酒只会说“我干了，您随意”的人，职场晋升至少晚三年！》

第三种，是领导邀请你来办公室私聊。这个场景实际上是在一场针对你是否清晰了解自己的职场定位，能否认清个人优劣势，虚心接受建议和批评的考验。

员工在这个过程中，应当表达出自己在职场中的竞争软实力和优劣势，表现出如何通过自身能力为团队创造更多价值的思考和努力。当然，如果员工还能够在此间坦诚地与领导分享自己的困惑与目标，彰显不断自我提升的意愿，领导自然会更看重其潜力和未来的发展空间。

第四种，年终的团队复盘是和年终汇报有所差异的另一重要时刻。在这个过程中，谁来做具体的SOP(标准操作程序)，谁来做解决方案总结者，谁能举一反三地为将来避免同样错误而备注细节？这些往往是*受关注的角色。

这不是一场简单的工作回顾，而是对每一个团队成员思维能力、责任感和前瞻性的考量。事情做完了不是得过且过而是认真做好复盘，谁是这样长期思维的职场人，更能让看到他在复杂情况下的思维能力和适应力，进而挖掘出更多的可能性。

最后一种也是*常见的场景：随时可能发生的当众点名发言。不论饭局、汇报、或者只是办公室闲聊，领导点名让你说说对某些事情的想法的时候，也是一场“考核”。这就像面试的时候HR问你：“过去的工作中你觉得*有成就感的事情是什么？”只说结果，“我做了个XXX量级的活动，得到了XXX的成果”着实太过敷衍。能让对方感兴趣的，其实普遍都是感慨过程，提及细节，具备相当感染力的人才。

好口才的人会通过实现了什么样的成就，之间遇到了什么难题，自己是如何克服的，成功之后心情如何，回首看去有什么样的感慨，围绕中心发散展开，逻辑细节都在线，牢牢吸引住听众的注意。话未必长篇大论，即便三言两语也能让人感受到表达者对于这个项目这件事情的熟知程度和多番思考的好口才。岂不比那些只有结果漂亮，细节却只字不提的人看起来要更加靠谱可信？

人非全能，在社会型群体里，与其追求面面俱到，不如将本位做到。公司这样的组织架构里，总会有人跟你互补、与你搭档，沟通表达是否到位，有时候甚至比你是否乘风而上做出了什么大成就还重要。尤其是想要晋升发展的伙伴，如果在领导刻意观察的时候都不能展现出自己的思考和态度，如何能够璞玉生辉，让对方看到你的潜力价值呢？

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